Wypowiedzenie umowy o pracę – odszkodowanie
Forma wypowiedzenia umowy o pracę
Każda ze stron stosunku pracy może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub nieokreślony powinno nastąpić w formie pisemnej, gdyż wymóg ten stanowi bezpośredni środek realizujący ochronę trwałości stosunku pracy. Niezachowanie formy pisemnej nie powoduje nieważności czynności prawnej wypowiadającej umowę o pracę, lecz z pewnością nie ułatwia przeprowadzenia dowodu stwierdzającego w sposób bezsporny fakt dokonania wypowiedzenia. Tym samym oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę złożone w innej formie (ustnej, przy pomocy faksu, drogą e-mailową) będzie skuteczne, choć wadliwe. W związku z powyższym, jeżeli pracodawca nie zachowa pisemnej formy wypowiedzenia, to pomimo jego skuteczności może to być podstawą dochodzenia roszczeń przez pracownika z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę.
Przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę
Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi normalny sposób rozwiązania umowy o pracę, nie wymaga stwierdzenia winy pracownika, a jedynie musi być ono uzasadnione. (wyrok SN z dnia 04 kwietnia 1979 r., I PRN 32/79, LEX nr 14491). Tym samym, przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi lub być nadzwyczaj doniosła. Wśród najczęściej wskazywanych przyczyn wypowiedzenia wymienia się:
- utratę zaufania do pracownika,
- naruszenie obowiązków pracowniczych,
- likwidację stanowiska pracy,
- niską efektywność,
- powtarzające się nieobecności w pracy,
- działanie na szkodę pracodawcy.
Brak wskazania przyczyny wypowiedzenia czyni owe oświadczenie bezskutecznym oraz rodzi roszczenie po stronie pracownika. Ponadto, warto zaznaczyć, iż to po stronie pracodawcy jest obligatoryjne podanie uzasadnienia swojej decyzji, pracownik rezygnując z zatrudnienia nie ma takiego obowiązku.
Już z samego oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracy musi wynikać, w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Niepodanie przyczyny wypowiedzenia lub niewłaściwe jej określenie prowadzi do naruszenia prawa i uprawnia pracownika do dochodzenia roszczeń. Przyczyna wskazana przez pracodawcę musi być sformułowana klarownie, by z łatwością dało się odczytać, jakie zarzuty formułuje się względem pracownika. (Wyrok SN z 23 sierpnia 2022 r. sygn. II PSKP 93/21).
Do niedozwolonych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę zalicza się głównie te oparte na kryterium dyskryminującym, takie jak: wiek, płeć, orientację seksualną, poglądy polityczne, rasę, religię, niepełnosprawność, ale też posiadany wymiar etatu czy wykonywanie pracy w formie zdalnej lub stacjonarnej.
Wypowiedzenie umowy o pracę – kiedy jest skuteczne?
Przede wszystkim wypowiedzenie umowy o pracę musi być zasadne i zgodne z prawem, wtedy dochodzi do jego skuteczności. Oświadczenie pracodawcy, które jest nieuzasadnione, bądź przyczyna wypowiedzenia nie jest przyczyną konkretną lub zgodną z rzeczywistym stanem faktycznym czyni je bezskutecznym. O niezgodnym z prawem wypowiedzeniu umowy o pracę mówi się w przypadku naruszenia przez pracodawcę przepisów kodeksu o charakterze ochronnym, takimi jak:
- nie można rozwiązać za wypowiedzeniem umowy o pracę pracownika w czasie, gdy przebywa on na zwolnieniu lekarskim, urlopie, czy jest nieobecny z powodu innej, usprawiedliwionej przyczyny,
- nie można rozwiązać za wypowiedzeniem umowy o pracę pracownika będącego w okresie przedemerytalnym, tj. kobieta pracownica – gdy skończyła 56 lat, mężczyzna pracownik – gdy skończył 61 lat,
- nie można rozwiązać za wypowiedzeniem umowy o pracę niektórym działaczom związkowym podlegającym szczególnej prawnej ochronie, tj. członkom organizacji związkowej wskazanych przez związek w uchwale zarządu oraz osobom wykonującym pracę zarobkową, które są członkami organizacji związkowej i mogą ją reprezentować w kontaktach z pracodawcą,
- nie można rozwiązać za wypowiedzeniem umowy o pracę pracownicy będącej w ciąży, a także pracownikom przebywającym na urlopie rodzicielskim i wychowawczym,
- nie można rozwiązać za wypowiedzeniem umowy o pracę pracowników, którzy złożyli wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy przez okres 12 miesięcy.
Zwolnienie dyscyplinarne
Wyrażone w art. 52 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, musi być jednak spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony i stanowić zagrożenie dla interesów pracodawcy, a ocena czy dane naruszenie jest ciężkie, zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku. Aby mówić o ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych, muszą zostać spełnione trzy warunki łącznie:
- bezprawność zachowania pracownika,
- naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy,
- zawinienie, obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.
Bezprawność zachowania nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 KP, jeżeli stosunek psychiczny pracownika do skutków postępowania określony jego świadomością nie wskazuje ani na winę umyślną, ani na rażące niedbalstwo (wyrok SN z 07 lutego 2008 r., sygn. II PK 162/07). Nieuzasadnione zwolnienie dyscyplinarne stanowi podstawę dochodzenia z tego tytułu roszczeń przed sądem pracy.
Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę
Pracownikowi, który nie zgadza się z decyzją pracodawcy, przysługuje odwołanie do sądu pracy, na którego złożenie ma 21 dni. Termin ten liczony jest od momentu zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy, a zatem nie ma znaczenia ewentualny brak złożonego podpisu przez pracownika. Zaskarżane wypowiedzenie pozostaje jednak skuteczne do momentu prawomocnego orzeczenia sądu pracy. To sąd zdecyduje o przywróceniu pracownika do pracy albo przyznaniu mu zasadnego odszkodowania. W odwołaniu pracownik winien określić swoje roszczenia względem pracodawcy, a w niniejszym przypadku prawo przewiduje trzy możliwe żądania: uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach lub żądanie stosownego odszkodowania od pracodawcy. Ponadto, w przypadku przywrócenia pracownika do pracy, przysługuje mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Z żądaniem zapłaty wynagrodzenia można wystąpić w pozwie, bądź podczas trwania sprawy o przywrócenie do pracy.
Wypowiedzenie umowy o pracę – odszkodowanie
W doktrynie i orzecznictwie podejmuje się próby wskazania kryteriów, które należy wziąć pod uwagę przy określaniu wysokości należnego odszkodowania. W jednym z wyroków Sąd Najwyższy stwierdził, że odszkodowanie z tytułu wadliwego wypowiedzenia nie może być traktowane jako świadczenie odszkodowawcze sensu stricto – jego przesłanką nie jest bowiem wykazanie szkody przez pracownika, ale wykazanie wadliwego rozwiązania umowy o pracę. Wyraża się w tym funkcja represyjna tego świadczenia (wyrok SN z dnia 2 sierpnia 2017 r., II PK 153/16). Z drugiej jednak strony nie sposób zupełnie abstrahować od wielkości uszczerbku poniesionego przez pracownika. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 marca 2015 r. sygn. akt I PK 190/14 podkreślił, że fakt ustanowienia górnej granicy odszkodowania, ograniczający funkcję kompensacyjną świadczenia i uniemożliwiający nawet pracownikom o bardzo długim zakładowym stażu pracy uzyskania pełnego naprawienia poniesionej szkody, przemawia przeciwko tezie, że w każdym przypadku wadliwego rozwiązania stosunku pracy w tym trybie sąd powinien zasądzić odszkodowanie w jego maksymalnej ustawowej wysokości.
Wysokość świadczenia powinna być wypadkową wszystkich okoliczności sprawy, rozważonych przez sąd przy uwzględnieniu wspomnianych funkcji spornego odszkodowania, a także tych kryteriów, jakie zastosował sam ustawodawca różnicując wysokość świadczenia z uwagi na długość zakładowego stażu pracy pracownika (determinującego długość okresu wypowiedzenia) i wysokość wynagrodzenia za pracę. Zatem w przypadku gdy okres wypowiedzenia umowy o pracę jest krótszy niż trzy miesiące, sąd powinien miarkować wysokość odszkodowania należnego pracownikowi z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę. (Wyrok Sądu Rejonowego we Wrocławiu z dnia 17 marca 2022 r. o sygn. IV P 96/21)
Wyrokiem Sądu Rejonowego w Bydgoszczy z dnia 22 stycznia 2020 r. powódce przyznano odszkodowanie w wysokości 18.500,00 zł, a więc równowartości trzymiesięcznego wynagrodzenia, z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę. W ocenie sądu, przyczyna wypowiedzenia w postaci długotrwałej niezdolność do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku okazała się być przyczyną nieprawdziwą. W związku z powyższym powództwo zasługiwało na uwzględnienie.
Prawnik od prawa pracy
Jeżeli poszukujesz adwokata od prawa pracy świetnie trafiłeś! Napisz do nas maila lub zadzwoń pod numer 789 940 934. Chętnie odpowiemy na nurtujące Cię pytania.
Brak komentarzy