Czy likwidacja stanowiska pracy może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony?
Odpowiedź na to pytanie brzmi: to zależy. Celem rozstrzygnięcia omawianej kwestii niezbędne jest odwołanie się do orzecznictwa Sądu Najwyższego. Co do zasady, zgodnie z ugruntowanym poglądem Sądu Najwyższego, likwidacja stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, polegających na zmniejszeniu zatrudnienia, uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę (vide: wyrok SN z dnia 20 maja 2014 r, sygn. akt I PK 271/13).
Kiedy wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy jest niezgodne z prawem?
Sąd Najwyższy wskazuje sytuacje, które stanowią wyjątek wobec wyrażonej powyżej reguły. Otóż, jeżeli podana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony jest nieprawdziwa (czyli została powołana dla pozoru, aby ukryć przyczynę rzeczywistą), wówczas wypowiedzenie jest nieuzasadnione.
W wyroku z dnia 4 marca 2015 r., sygn. akt I PK 183/14, Sąd Najwyższy zauważył, że: „Przepisy nakładają na pracodawcę obowiązek wskazania prawdziwej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, czyli takiej, która faktycznie istnieje i uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem. Przyczyny takiej nie można uznać za prawdziwą, jeżeli z okoliczności konkretnej sprawy wynika, że została ona wskazana w wypowiedzeniu umowy o pracę wyłącznie po to, aby ukryć przyczynę rzeczywistą, której pracodawca nie mógł formalnie powołać ze względu na związane z tym ryzyko uznania jej bezzasadności w toku ewentualnego sporu sądowego z pracownikiem kwestionującym prawdziwość, zasadność lub zgodność z prawem ujawnionych mu przyczyn rozwiązania stosunku pracy”.
W ścisłym związku z przedstawionym wyżej poglądem pozostaje pojęcie pozornej likwidacji stanowiska pracy, którego definicję również znajdziemy w orzecznictwie Sądu Najwyższego. „Z pozorną likwidacją stanowiska pracy, które nie uzasadnia wypowiedzenia zmieniającego lub wypowiedzenia definitywnego, mamy do czynienia wówczas, gdy jest ono wprawdzie likwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone inne stanowisko pracy (o innej nazwie), które w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego” (vide: wyrok SN z dnia 20 czerwca 2018 r., sygn. akt I PK 48/17).
Z drugiej strony należy pamiętać, że rozdzielenie zadań związanych ze zlikwidowanym stanowiskiem pracy pomiędzy pracowników pozostałych w zatrudnieniu po rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem zatrudnionym na tym stanowisku, nie musi świadczyć o pozorności likwidacji tego stanowiska pracy i nie daje podstaw do uznania niezasadności wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca ma bowiem prawo do tego, aby w celu bardziej racjonalnego wykonywania zadań i racjonalizacji kosztów, zmniejszyć liczbę pracowników przez likwidację konkretnego stanowiska pracy i dokonać innego rozdziału związanych z nim zadań (vide: wyrok SN z dnia 20 maja 2014 r., sygn. akt I PK 127/13).
WAŻNA KWESTIA
Istotny jest fakt, kiedy pracownik otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji jego stanowiska pracy. Likwidacja stanowiska pracy, jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, nie może być bowiem utożsamiana z samą propozycją zmodyfikowania struktury organizacyjnej, której przejawem jest właściwa decyzja likwidacyjna. Jeżeli zatem etap decyzyjny nie został zakończony wymaganą decyzją akceptacyjną, to wówczas wypowiedzenie umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy jest czynnością wadliwą (vide: wyrok SN z dnia 9 maja 2019 r., sygn. akt I PK 40/18).
Jakie kroki prawne powinien podjąć pracownik?
Pracownik, który nie zgadza się z wręczonym mu wypowiedzeniem, ma prawo odwołać się od niego do sądu pracy. Ma na to 21 dni od otrzymania pisma od pracodawcy.
Zgodnie z art. 45 § 1 Kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje roszczenie o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia umowy o pracę, bądź o odszkodowanie. Jednocześnie, § 2 przedmiotowego przepisu stanowi, że jeżeli sąd pracy ustali, że uwzględnienie żądania o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia jest niemożliwe lub niecelowe, wówczas orzeka jedynie o odszkodowaniu.
Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Brak komentarzy